Europäischer Wirtschaftsverband für Handelsvermittlung und Vertrieb (EWH) e.V.

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Alles, was Recht ist ...

Wir verhelfen Ihnen zu Ihrem Recht.

Der Paragrafen-Dschungel wächst täglich. Was gestern galt, muss morgen schon lange nicht mehr richtig sein.

Bei uns finden Sie als Mitglied in der Regel in rechtlichen Fragestellungen schnell, professionell und unbürokratisch eine Antwort. Und das von Arbeitsrecht über Handelsvertreter-Recht bis Vertragsrecht. Wir prüfen Vertragsentwürfe, beraten Sie vor Vertragsabschlüssen und vertreten Sie im außergerichtlichen Bereich, wenn es trotz Vertrag zu Kontroversen kommt. Dafür stehen Ihnen erfahrenen Rechtsberater der Münchner und Nürnberger Geschäftsstelle zur Seite.

Im Bedarfsfalle antworten wir den von Ihnen vertretenen ausländischen Unternehmen in der jeweiligen Landessprache. Damit ist gewährleistet, dass Ihr Vertragspartner klar und unmissverständlich Ihre Forderungen zur Kenntnis nehmen kann.


Folgende Musterverträge finden Sie im internen Downloadbereich:

  • Handelsvertretervertrag deutsch
  • Handelsvertretervertrag deutsch - englisch
  • Handelsvertretervertrag deutsch - italienisch
  • Handelsvertretervertrag deutsch - französisch
  • Haupt- und Untervertretung
  • Anstellungsvertrag
  • Übernahme eines Ausgleichsanspruches
  • Ehegattenarbeitsvertrag
  • Kraftfahrzeugüberlassungsvertrag

und Muster Allgemeine Geschäftsbedingungen.

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Eine Übersicht wichtiger Informationsschriften rund um die Arbeit eines Handelsvertreters finden Sie hier. Fordern Sie die für Sie wichtige Informationsschrift bei Ihrem EWH an!




Urteil des Monats:

Kündigung aus begründetem Anlass ohne Ausgleichsverlust

Hier können Sie sich informieren.


Bundesarbeitsgericht:
Arbeitszeugnis - Kein Anspruch auf „gut"

„Zu unserer vollen Zufriedenheit", „keine Beanstandungen": Wie man Zeugnisse richtig liest und was das höchste deutsche Arbeitsgericht dazu meint. Das Bundesarbeitsgericht hat die Hoffnung vieler Beschäftigter enttäuscht, sich künftig leichter eine bessere Gesamtbewertung im Arbeitszeugnis zu erstreiten. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“, die der Note 3 entspricht, beschreibe weiterhin eine durchschnittliche Leistung, entschied der 9. Senat in Erfurt. Wolle ein Mitarbeiter eine bessere Bewertung, müsse er genaue Gründe da - für darlegen. Das gelte auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen gang und gäbe seien. Geklagt hatte eine 25-Jährige gegen ihren früheren Arbeitgeber.

Sie hatte ein Jahr am Empfang einer Berliner Zahnarztpraxis gearbeitet und gekündigt, weil sie nach Angaben ihres Anwalts unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber war. Der bescheinigte ihr im Arbeitszeugnis, sie habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt. Die Frau sah sich dadurch bei Bewerbungen benachteiligt und forderte eine Änderung in „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. In der verklausulierten Zeugnissprache macht dies den Unterschied zwischen der Note 3 und der Note 2 aus.

In den Vorinstanzen hatte sie mit ihrem Anliegen Erfolg - die Richter entschieden, dass durch die heutige Zeugnispraxis eher die Note 2 als eine durchschnittliche Bewertung anzusehen sei. Dabei wurde auf eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg verwiesen, wonach von gut 800 ausgewerteten Arbeitszeugnissen mehr als 87 Prozent eine gute oder sehr gute Bewertung enthielten. Doch die obersten deutschen Arbeitsrichter ließen sich von „Kuschelzeugnissen“ nicht beeindrucken und blieben bei ihrer strengeren Linie. Das hat Auswirkungen über den konkreten Fall der jungen Frau hinaus. Denn damit liegt bei Streitfällen weiterhin das höhere Risiko bei den Beschäftigten: Sie müssen genaue Gründe für eine bessere Beurteilung darlegen und beweisen, wenn sie eine gute oder sehr gute Gesamtbewertung erkämpfen wollen. Nur wenn ein Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung abgibt - schlechter als Note 3 – liegt diese Beweislast bei ihm. Ob der Frau trotzdem die Note 2 zusteht, darüber muss nun erneut das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entscheiden. Dorthin wurde der Fall zurück verwiesen. Der Rechtsanwalt kündigte an, belegen zu wollen, warum seiner Mandantin das kleine Wörtchen „stets“ im Arbeitszeugnis doch zusteht. Über Arbeitszeugnisse gibt es häufig Streit. Per Gesetz hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn seine Tätigkeit endet. Arbeitgeber sind verpflichtet, es wahrheitsgemäß und wohlwollend zu formulieren. Doch oft müssen Arbeitsgerichte über Formulierungen entscheiden, manchmal geht es bis zum Bundesarbeitsgericht.

Was ist ein gutes Arbeitszeugnis?

Ein gutes Arbeitszeugnis sollte „wahrheitsgemäß und wohlwollend, aber nicht übertrieben wohlwollend sein". In der Regel beginnt das Schreiben mit einer kurzen Einführung und einer Beschreibung des Werdegangs des Arbeitnehmers im Unternehmen. Es folgt eine Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten und eine Leistungsbeurteilung. Letztere enthält etwa Angaben zu Arbeitsweise, Motivation und Erfolgen des Mitarbeiters. Im Anschluss folgt eine Leistungszusammenfassung, aus der sich eine Note folgern lässt. Ein Zeugnis sollte zudem den Grund für den Ausstieg des Mitarbeiters nennen und mit einer Danksagung sowie guten Wünschen für die Zukunft enden.

Gibt es einen „Geheimcode" für Personaler?

Ein Geheimcode von Personaler zu Personaler „taucht fast nie auf". Ein viel größeres Problem in Arbeitszeugnissen sei das sogenannte beredte Schweigen. Es bedeutet, dass wichtige Bewertungen oder ganze Passagen im Zeugnis fehlen. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln, lasse der Vorgesetzte Punkte aus, bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneidet. Dies falle dem potentiellen neuen Arbeitgeber oft auf. Fehle zum Beispiel die Bewertung des Fachwissens, könne der neue Arbeitgeber hier von einer ungenügenden Leistung ausgehen.

Auf welche Formulierungen sollten Arbeitnehmer achten?

Vor so genannten Verschlüsselungstechniken wie der Negation sei gewarnt. Während im alltäglichen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärke (nicht unerheblich = wichtig), bewirke sie in Zeugnissen eher eine Abwertung. So impliziere die Formulierung „kein Anlass zu Beanstandungen" bei der Beurteilung des Verhaltens eines Mitarbeiters, dass dieser sich auch nicht gerade lobenswert verhalten habe.

Wie werden Zeugnisse durchschnittlich bewertet?

Eine Vier kommt in der Praxis selten vor. Meist bewegten sich die Bewertungen zwischen den Noten Eins und Zwei. Aber wenn fast alle Zeugnisse „sehr gut" oder "gut" sind, was zählt eine Abschlußbewertung dann überhaupt noch? Viel, denn die Aussagekraft eines Zeugnisses liege nicht alleine in der Leistungszusammenfassung. Wichtig seien auch Beschreibungen zur Entwicklung des Arbeitnehmers, seine Qualifikationen und im Idealfall eine Erläuterung, was ihn im Unternehmen unentbehrlich machte.

dpa/AFP








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